Định kiến không tuyển dụng những người lao động ngoài 30 tuổi xuất phát từ một suy nghĩ khá phổ biến của nhiều doanh nghiệp về các nhân sự này. Họ cho rằng người từ 30 tuổi trở lên sẽ có nhiều vấn đề liên quan đến mức sống, năng lượng, nhiệt huyết đối với công việc và vướng bận gia đình… trở thành các “vật cản” khiến nhân sự khó phấn đấu cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. 

Từng hãnh diện về sự nghiệp và 10 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực của mình, song, chị Nguyễn Phương Anh (34 tuổi - Hà Nội) cũng không tránh khỏi sự ảnh hưởng đến từ định kiến về tuổi tác trong tuyển dụng tại các doanh nghiệp. “Bây giờ, khi đi xin việc, tôi không muốn ghi trong CV mình có 10 năm kinh nghiệm nữa vì nhận thấy nhà tuyển dụng không cần điều đó, họ chỉ cần 2 - 3 năm là đủ” - chị Phương Anh trải lòng.

Từ sau khi sinh con, quá trình tìm kiếm việc làm của chị cũng trở nên khó khăn hơn: “Quan điểm của các nhà tuyển dụng về việc phụ nữ có gia đình sẽ ảnh hưởng đến công việc đã khiến những người như tôi kém cạnh tranh hơn so với các nhân sự nam hoặc đang độc thân. Thực ra, vấn đề này sẽ được giải quyết khi tôi đi phỏng vấn nhưng trên CV, tôi chỉ có thể ghi năm sinh, không thể ghi là gia đình đã có giúp việc”.

Ngoài ra, chị Phương Anh cũng nhận thấy một số vấn đề khiến quá trình tìm việc của mình không thuận lợi so với kinh nghiệm đang có. Điển hình như việc công ty không đủ ngân sách để tuyển dụng các nhân sự giàu kinh nghiệm, chuyên môn cao. Cùng với đó, những công việc không đòi hỏi độ khó quá cao, các nhân sự như chị khó cạnh tranh được với người trẻ vì họ vẫn đủ khả năng đáp ứng yêu cầu, đồng thời chấp nhận một mức lương thấp hơn.

“Thị trường việc làm đang ít cơ hội cho những người ngoài 30 tuổi như tôi, cách đây khoảng 3 - 4 năm, dù năng lực và kinh nghiệm chưa phong phú như bây giờ nhưng tôi vẫn nhận được nhiều lời mời từ các headhunter, thậm chí có những đề nghị công việc với mức lương gấp 2 - 3 lần so với vị trí đang làm thời điểm đó.” - chị Phương Anh chia sẻ thêm.

Trên thực tế, trong một số trường hợp khi nhân sự ngoài 30 tuổi nhưng chưa có thành tích nổi bật hoặc kinh nghiệm trong công việc, chỉ dừng lại ở mức Junior (tương đương 1 - 2 năm kinh nghiệm) thì doanh nghiệp hoàn toàn có lý do để từ chối nhận họ vào các vị trí quản lý hay trưởng nhóm, bộ phận. Song, đối với các nhân sự trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, định kiến này lại trở thành rào cản khiến doanh nghiệp “bỏ lỡ” các nhân tài. 

Anh Dương Việt Hà (Phó Giám đốc Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông và Công nghệ IGC Group) chia sẻ quan điểm: “Việc không sử dụng nhân sự trong độ tuổi ngoài 30 có lãng phí hay không sẽ phụ thuộc vào trình độ và năng lực của họ. Bản thân tôi cho rằng, nếu họ là những nhân sự từ cấp senior hay C-level thì đó là sự lãng phí.”

Trong quá trình điều hành doanh nghiệp và tuyển dụng nhân sự nhiều năm qua, bản thân anh Hà cũng đánh giá lợi thế của lao động độ tuổi trên 30 là kinh nghiệm làm việc, các mối quan hệ, sự ổn định và tính chắc chắn hơn so với các sinh viên mới tốt nghiệp. “Đặc biệt, các nhân sự này có sức chịu đựng tốt hơn khi bị áp lực công việc. Đôi khi, môi trường làm việc cũng không ảnh hưởng quá nhiều tới quyết định thay đổi công việc của họ nhưng với Gen Z thì khác.”

Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng đồng tình với quan điểm và tầm nhìn trên. Việc các nhân sự ngoài 30 tuổi bị buộc cho thôi việc hay phải nghỉ việc “bất đắc dĩ” phần nhiều xuất phát từ vấn đề quyền lợi. Ở bất cứ doanh nghiệp nào, người lao động cũng luôn nghĩ và kỳ vọng mức lương sẽ tăng dần theo từng năm, cộng thêm các khoản ưu đãi khác dành cho nhân viên có thâm niên.

Thế nhưng, về phía doanh nghiệp, không phải lúc nào họ cũng sẵn sàng tăng lương, tăng quyền lợi để giữ chân các nhân viên “kỳ cựu”. Thay vào đó, doanh nghiệp chọn nhóm lao động trẻ vừa ra trường để thay thế với mức lương trả thấp hơn, lại nhiều nhiệt huyết. 

Từ đó, một số doanh nghiệp áp dụng cách thức tạo sự chán nản cho nhân viên, không tái ký hợp đồng với mục đích buộc họ thôi việc hoặc phải chấp nhận mức quyền lợi cũ. Về phía người lao động, nếu môi trường làm việc, mức lương được trả không tương xứng với năng lực và kinh nghiệm, họ cũng phải tìm cách thay đổi công việc phù hợp. Vì trên thực tế, những người ngoài 30 tuổi phải đối mặt với nhiều áp lực cuộc sống, nhu cầu về sự ổn định cũng lớn hơn để lo cho bản thân và gia đình.

Anh Khuất Duy Tân (31 tuổi) hiện đang sinh sống tại Hà Nội đã nghỉ việc ở công ty cũ từ tháng 4/2023. “Thời điểm đó, tôi đảm nhận chức vụ Trưởng phòng Marketing tại một công ty truyền thông, tuy nhiên, tôi quyết định nghỉ việc vì cảm thấy không còn cùng tầm nhìn với các lãnh đạo. Đây cũng là quyết định khiến tôi suy nghĩ khá nhiều vì lúc ấy đã có vị trí nhất định trong doanh nghiệp và phần nhiều vì tình cảm với các đồng nghiệp đã gắn bó cùng nhau một thời gian.”

Do đảm nhận vị trí quan trọng, anh Tân được công ty đưa ra các phương án thuyết phục như cải tổ lại mô hình doanh nghiệp, song không hề có sự thay đổi về cơ chế đãi ngộ. Cộng thêm với việc không nhận thấy tiềm năng của các kế hoạch được đưa ra nên anh quyết định dừng lại.
Dù đã nghỉ việc nhưng anh Tân vẫn phải hỗ trợ công ty cũ triển khai và hoàn thiện khoảng 20 dự án còn dang dở. Có thể thấy, doanh nghiệp dù cần nhân sự chuyên môn cao, có kinh nghiệm nhưng lại không chấp nhận đưa ra mức quyền lợi cao hơn tương ứng. 

“Việc các nhân sự giàu kinh nghiệm, làm việc hiệu quả muốn có một cơ chế hay mức đãi ngộ tốt là điều hiển nhiên. Dựa trên kinh nghiệm mình có, họ sẽ giúp công ty phát triển nhanh hơn và tỷ lệ xảy ra rủi ro sẽ thấp hơn so với nhóm nhân sự thiếu kinh nghiệm.” Anh Tân chia sẻ thêm về góc nhìn của mình, song anh cũng hiểu được không phải doanh nghiệp nào cũng sẵn sàng hay có đủ nguồn lực để thuê và tiếp tục giữ chân các nhân sự giỏi.
 

30 tuổi chưa được tính là trung niên ở Việt Nam nhưng nhân sự độ tuổi này lại khó khăn trong quá trình tìm kiếm việc làm tại các doanh nghiệp, trở thành một trong những lý do khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. Nhiều người đặt ra băn khoăn: 30 - 35 tuổi đã khó tìm việc, không lẽ phải nghỉ hưu?

Theo Tổng cục Thống kê, số lượng người trong độ tuổi lao động thất nghiệp năm 2023 rơi vào khoảng hơn 1 triệu người. Trong đó, số lượng lao động bị sa thải ở nhóm tuổi trung niên tăng mạnh; gấp 1,6 lần so với năm 2021. Tỷ lệ lao động trên 40 thất nghiệp ở TP.HCM chiếm gần 30%. Những con số này cho thấy độ tuổi lao động đang bị “trẻ hoá”, tạo nên những giới hạn về nguồn lực để phát triển kinh tế tại Việt Nam. 

Số liệu về tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam năm 2023 theo Tổng cục Thống kê. (Ảnh: Tổng cục Thống kê)